El difícil paso de planificar la sucesión. Notas de investigación
La gestión de la sucesión es, sin duda, uno de los elementos más críticos para la perdurabilidad de la empresa familiar. Se trata de un proceso complejo, que puede dar lugar a conflictos y dificultades de entendimiento, y en el que siempre hay distintas visiones generacionales implicadas. Por ello, aunque todos los expertos recomiendan consensuar y formalizar un plan que reduzca cualquier riesgo de conflicto que amenace o dificulte la viabilidad de la empresa familiar, sólo un 28% de las empresas familiares cuentan con un plan de sucesión formalizado.
La investigación existente sobre la planificación de la sucesión apunta que, en estos procesos, juega un papel fundamental la composición y la dinámica de la toma de decisiones de los órganos de gobierno y de propiedad de la empresa. Es en estos ámbitos donde se deben buscar y alcanzar los consensos que faciliten un proceso de sucesión eficaz y satisfactorio. Sabemos que las dinámicas internas, tanto en los equipos directivos o en los consejos de administración (órganos de gestión), como en las juntas de accionistas o asambleas generales (órgano de propiedad) pueden cambiar en función de las características y diversidad de sus componentes.
En este sentido, esta investigación, desarrollada por investigadores asociados a la Cátedra de Empresa Familiar de la Universitat de València, analiza qué papel desempeña la existencia de una mayor variedad de perspectivas en estos ámbitos, con relación a la probabilidad de que las empresas familiares hayan lo- grado consensuar y formalizar un plan explícito de sucesión.
Para ello, nuestra investigación aborda dos aspectos:
- La existencia de diversidad de perspectivas como consecuencia de la presencia de distintas ramas familiares en los órganos de gestión o de propiedad, y
- la presencia tanto de hombres como de mujeres en los órganos de propiedad y de gestión de la empresa
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