Encuestas y estadísticas
Sucesión y cambio generacional
Las empresas familiares españolas ante el reto de la sucesión: diferentes perspectivas generacionales
La sucesión es uno de los hitos más relevantes en el devenir de las empresas familiares. La continuidad del proyecto familiar y el mantenimiento del control del mismo desde el ámbito de la familia propietaria dependen fundamentalmente del éxito de estos procesos, ya sea a través de un relevo de liderazgo producido en el seno de la familia, como mediante la cesión de la dirección a personas ajenas a la familia.
El presente estudio aborda el análisis de cómo se enfrentan las empresas familiares españolas a este proceso teniendo en cuenta los diferentes enfoques adoptados por sus actuales directores ejecutivos, o CEOs en función de su perfil generacional, su situación, formación y sus actitudes organizativas.
Este informe está basado en la encuesta de empresas familiares 2019 realizada por el proyecto STEP (Successful Transgenerational Entrepreneurship Practices - Prácticas de Emprendimiento Transgeneracional Exitosas) y que dispone de información de más de 1800 empresas en todo el mundo. El estudio aborda el desafío de la planificación de la sucesión en las empresas familiares respondiendo a las siguientes preguntas principales:
- ¿Cómo planean los líderes de las empresas familiares su jubilación personal y la sucesión de la empresa?
- ¿Cómo impacta el cambio demográfico en la sucesión y el gobierno de las empresas familiares?
- ¿Tienen diferentes estilos gerenciales y de liderazgo los CEO que pertenecen a cohortes demográficas más jóvenes, como los Millennials?
Las principales conclusiones que se extraen del estudio son las siguientes:
- La gran mayoría (85%) de las empresas familiares participantes tienen un grado de identificación y compromiso con el negocio medio (43%) o alto (42%).
- Las empresas familiares españolas se sitúan entre las que menos utilizan mecanismos de gobierno corporativo para gestionar sus proyectos, tales como los consejos de administración (12% de las empresas de la muestra).
- Sin embargo, se encuentran entre las más activas en el uso de mecanismos de gobierno de la relación empresa-familia. Se recurre frecuentemente al uso de consultores externos y se establecen con cierta frecuencia acuerdos o políticas para gestionar y resolver conflictos.
- Las empresas familiares españolas muestran un elevado grado de orientación emprendedora en comparación con el promedio global. Destaca su orientación proactiva y su alto nivel de autonomía.
- Entre sus principales preocupaciones se combinan aspectos prácticos a corto plazo, pero con implicaciones en la sucesión (presión fiscal), con otros orientados a la competitividad futura (adaptación a la digitalización y las nuevas tecnologías).
- El 28% de las empresas familiares de la muestra tiene un plan de sucesión formal, y un 44% tiene claro lo que haría si se produjese una sucesión sobrevenida por una emergencia.
- Ante una potencial sucesión, el 27% optaría por un relevo en la dirección por parte de un miembro de la familia, y un 57% estima que esto es una posibilidad factible. Solo un 16% piensan que es improbable que esto ocurra.
- El criterio más común de elección del sucesor es el interés mostrado por las personas que son candidatas al puesto (39%) y un 25% lo supedita a una decisión del consejo.
- Un 37% de los actuales directivos ha reflexionado sobre su retirada y ha planificado su actividad posterior.
- Las nuevas generaciones de directivos (generación X y millennials) gozan de mejores niveles educativos.
- Las generaciones más jóvenes tienen intención de no prolongar sus carreras tanto como los de las generaciones anteriores.
- El grupo en el que la reflexión sobre la re- tirada es más habitual es el de la generación de los baby boomers (43%), aunque un tercio de los millennials y de los pertenecientes a la generación X también han hecho planes al respecto.
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